個體工商戶沒有簽訂勞動合同的后果

新舊兩法的五大重點差異

1、勞動關系的建立

新法對企業與員工之間勞動關系建立的日期和勞動合同書的具體內容提出了明確規定。

按照舊法規定，形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，為“事實勞動關系”。對“事實勞動關系”，勞動者可以隨時解除事實勞動關系（不需要提前30日書面通知）；用人單位解除事實勞動關系提前30日通知即可，無需任何理由，因此不會增加用人單位的成本，相應的責任和罰款幾乎可以忽略不計，所以受到用人單位歡迎。

但新法對此進行了調整，對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定：一是考慮到用人單位錄用新員工的實際情況，規定自用工之日起一個月內必須訂立書面勞動合同。二是超過一個月時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。三是在一個月緩沖期中，未簽書面合同期間的勞動關系依照《勞動法》的規定認定為事實勞動關系，適用舊法規定。

2、勞動關系的管理

新法明確規定試用期期限，企業在試用期內解除合同須書面說明理由。

舊法對試用期期限只作出不超過6個月的原則性規定，各地出具細則規定，期限長短不一；勞動者在試用期內解除合同無需提前通知用人單位。但新法進行了調整：

根據合同期限對試用期期限作出明確規定，最長也是不超過六個月

明確試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，否則按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金的處罰

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

用人單位試用期內解除合同須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由

勞動者在試用期內解除合同須提前三日通知單位

只簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，該期限認定為（固定）勞動合同期限。

另外新法規定，勞動者履行勞動合同期間，須遵守企業制定的規章制度，但也同時要求企業制定規章制度必須有民主程序。

3、勞動關系的延續

無固定期限勞動合同簽訂條件大大放寬，違法后果規定明確。

（1）取消了“當事人雙方同意續延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受。

（2）增加了三種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。

（3）明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果（雙倍支付工資）。用人單位大都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動，因為與勞動合同的解除不同，目前舊法中的勞動合同到期自然終止不需要支付經濟補償金，而無固定期限勞動合同只能解除而不得終止，因此對用人單位極為不利。新法以建立和諧、穩定的勞動關系為立足點，引導用人單位和勞動者建立長期和穩定的勞動關系，擴大了應當訂立無固定期限勞動合同的范圍，相應設置了及其嚴厲的處罰。

另外，新法規定勞動合同到期自然終止也要支付經濟補償金。這樣，從用人單位違約成本上看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別將不再明顯。

依照新法，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區別可能只有一點：如果用人單位不想繼續聘用某個勞動者，只要該勞動者不具備《勞動合同法》第40條、第41條的情況，用人單位將無法解除無固定期限勞動合同。

4、勞動關系的解除

勞動者：單方面解除勞動合同須提前告知用人單位（包括試用期）

新法從保護勞動者的角度出發，仍然延續了勞動者可隨時解除勞動合同，僅需提前30日書面通知而不必承擔賠償責任；新法規定勞動者在試用期內解除合同也需提前3日通知，給用人單位必要的準備時間。

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