如何終止勞工合同協(xié)議書(shū)

由于《勞動(dòng)法》規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件是向保護(hù)勞動(dòng)者一方傾斜的,對(duì)用人單位是有一定限制的。因此,在勞動(dòng)合同中約定終止條件,從保護(hù)用人單位勞動(dòng)權(quán)益來(lái)說(shuō),不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是,絕大多數(shù)用人單位的勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定勞動(dòng)合同的終止條件,從而使用人單位對(duì)一些不符合法定解除條件,又無(wú)法繼續(xù)使用的職工束手無(wú)策,從而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高額費(fèi)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同。本期案例討論如何約定終止勞動(dòng)合同條件這個(gè)問(wèn)題,對(duì)用人單位非常及時(shí)和必要。就個(gè)人觀點(diǎn)看,用人單位與職工約定終止勞動(dòng)合同條件應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):

一、約定終止條件應(yīng)是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動(dòng)合同。既然這些條件可以解除勞動(dòng)合同,就不能作為終止勞動(dòng)合同的條件來(lái)約定。對(duì)此,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā) [1995]309號(hào))明確規(guī)定,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解除勞動(dòng)合同時(shí)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

二、約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時(shí)間之外的某種事件或某種行為。

在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線報(bào)廢;對(duì)職工來(lái)說(shuō),主要是個(gè)人的某種行為,如出國(guó)定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。

三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀情況。

如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說(shuō)的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見(jiàn)到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說(shuō)，用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。

四、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。

用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件，目的是要在這種條件出現(xiàn)時(shí)終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，因?yàn)椴煌再|(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中遇到的具體情況是不同的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營(yíng)單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中根本不可能遇到的情況約定為勞動(dòng)合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。

五、約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。

由于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀情況，導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同，而又不能解除合同，因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動(dòng)合同的條件，也要把職工在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動(dòng)合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門管理人員、技術(shù)人員中，有的業(yè)務(wù)能力不差，工作業(yè)績(jī)尚佳，也沒(méi)有違紀(jì)問(wèn)題。但是，其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合，多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現(xiàn)出離職傾向。對(duì)于這種情況企業(yè)無(wú)法繼續(xù)使用該職工，但又不能解除合同，針對(duì)這類問(wèn)題，可以考慮約定為勞動(dòng)合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況，勞動(dòng)合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責(zé)期間，經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評(píng)議，有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事，其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的，勞動(dòng)合同終止。

解除與終止勞動(dòng)合同的區(qū)別

勞動(dòng)合同的解除和終止，說(shuō)明企業(yè)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，可以有兩種方法，一種是：解除勞動(dòng)合同，另一種是：終止勞動(dòng)合同，解除方法不同，相應(yīng)的程序與補(bǔ)償金也是不同的。

在絕大部分情況下，解除與終止勞動(dòng)合同最重要的區(qū)別是：勞動(dòng)合同是否到期。勞動(dòng)合同沒(méi)有到期，是解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同到期，是終止勞動(dòng)合同。

主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)合同的主體是企業(yè)或員工，勞動(dòng)法在通知義務(wù)、補(bǔ)償金也有不同的規(guī)定。從以上兩個(gè)角度進(jìn)行分析，會(huì)出現(xiàn)以下四種情況：

一、勞動(dòng)合同沒(méi)有到期，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同

這種情況，企業(yè)需要提前30天通知員工，并按員工入職時(shí)間每滿一年給予一個(gè)月工資的補(bǔ)償金，這就是所謂的n+1的來(lái)源，具體的補(bǔ)償金計(jì)算方法可參考：遭遇裁員，該不該拿離職補(bǔ)償(點(diǎn)擊打開(kāi))。

二、勞動(dòng)合同沒(méi)有到期，員工與企業(yè)解除勞動(dòng)合同

這種情況，員工屬于辭職，員工需要提前30天，書(shū)面形式通知企業(yè)，無(wú)需征得企業(yè)同意，即可于30天后離職。可參考：辭職了，離職手續(xù)該怎么辦?(點(diǎn)擊打開(kāi))

三、勞動(dòng)合同到期，企業(yè)與員工終止勞動(dòng)合同

也就是勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽時(shí)，企業(yè)提出：與員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，按勞動(dòng)法是不需要提前通知的，因此，終止勞動(dòng)合同不存在1個(gè)月“代通知金”的問(wèn)題。(個(gè)別地方除外，如北京需要提前30天通知不續(xù)簽，具體需查詢當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī))。

終止勞動(dòng)合同也要給補(bǔ)償金，計(jì)算方法與解除勞動(dòng)合同的相同，但由于終止勞動(dòng)合同支付補(bǔ)償金的法律依據(jù)是2008年1月1日頒布的《勞動(dòng)合同法》，所以，終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金從2008年1月1日開(kāi)始計(jì)算。

四、勞動(dòng)合同到期，員工與企業(yè)終止勞動(dòng)合同

也就是員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同，這種情況員工沒(méi)有提前通知的義務(wù)，也就是說(shuō)，員工可以提前跟企業(yè)說(shuō)明，也可以不提前說(shuō)明。員工可以在合同到期時(shí)，交接工作之后，不再繼續(xù)上班。當(dāng)然，由于還需要企業(yè)發(fā)放工資，轉(zhuǎn)檔案，轉(zhuǎn)社保，開(kāi)離職證明等后續(xù)工作，建議員工在離職時(shí)沒(méi)有必要和企業(yè)弄得很不愉快。

作為企業(yè)，無(wú)論員工離職是何原因造成的，在離職時(shí)，把離職手續(xù)處理清楚，既有利于在職員工的保留，也有利于自己在行業(yè)中的口碑。

作為員工，無(wú)論以前與企業(yè)有任何過(guò)節(jié)，離職時(shí)，一定要把后續(xù)的事情辦理好，不影響企業(yè)工作的正常進(jìn)行，也給自己的職業(yè)生涯留下一段美好的回憶。